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Psicología Organizacional


 

COMO PROPORCIONAR LOS RESULTADOS EN LA  SELECCIÓN DE PERSONAL

 

Por Jorge Everardo Aguilar Morales 

 

 


El  manejo de la información que se obtiene de quienes  concursan en un proceso de selección de personal debe basarse en dos principios generales

 

Las personas tienen derecho a conocer todo lo que una organización sepa sobre su capacidad, rendimiento, problemas o datos personales y la forma en que manejará dicha información.

Las organizaciones tienen la obligación de preocuparse  por comunicar a las personas la información que sobre ellos poseen y la forma en que manejarán dichos datos  en un leguaje que sea accesible.

 

Una vez que se ha evaluado a una persona como parte del proceso de selección de personal deben comunicársele los resultados que obtuvo. Al proporcionarle los resultados  se deben comunicar los siguientes aspectos:

 

1.   Los resultados de los test (el puntaje obtenido, la clasificación en que se ubicó, el diagnóstico asignado,  o una descripción de su desempeño).

2.   Algo ya conocido acerca del test  o de la batería  y su relación con el posterior desempeño de otras  personas que lo hicieron.

3.    Algunas recomendaciones para mejorar su desempeño en posteriores evaluaciones

4.   Información adicional que permita prevenir el mal manejo de la información por otro profesional (desafortunadamente aun hoy en día muchos especialistas manejan de forma inapropiada los resultados de una evaluación).

 

En cuanto al lenguaje, utilizando los puntos señalados anteriormente, se sugiere que el mensaje que contenga la siguiente estructura:

 

“Usted obtuvo un puntaje de… que es suficiente para poder avanzar a la siguiente fase, por lo que se le ha considerado para continuar  en el  proceso de selección, su puntuación más alta fue en las siguientes áreas y la más baja en estas otras…., usted podría mejorar su desempeño si en evaluaciones posteriores realizara las siguientes acciones….”

 

“El puntaje que usted obtuvo  es el apropiado para desempeñarse en el puesto de… pero desafortunadamente no fue suficiente para poder continuar  a la siguiente fase del proceso, le agradecemos mucho su interés por participar en esta convocatoria. Al mismo tiempo queremos comentarle que usted obtendría mayores oportunidades en un empleo que presente las siguientes características…. de igual manera usted podría trabajar para mejorar su desempeño en las siguientes áreas…. que son aquellas en donde su puntaje fue menor.

 

 

 

 

 

 

“De acuerdo a las evaluaciones que hemos realizados usted obtuvo un resultado de … en las pruebas psicológicas que le fueron aplicadas, sin embargo esto no quiere decir que haya reprobado la prueba psicológica, lo único que quiere decir es que muy a menudo las personas que presentan ese perfil tiene dificultades para desempeñarse en el puesto  por el que usted concursa , las personas que tiene ese perfil a menudo tienen mejores resultados cuando son evaluados para puesto como ….Por otro lado  es importante decirle que algunos otros colegas dirían que  el resultado  significa que usted...  sin embargo esto no quiere decir más de lo que acabamos de comentar”

 

En lo referente a la audiencia habrá personas que acepten sin mayor pregunta el  resultado en tanto que otros podrán realizar la pregunta que se genera de manera  lógica  ¿Y usted como sabe eso? .

Para responder a dichas preguntas usted debe asegurarse de:

1.  Conocer el significado  de lo que usted dirá antes de decirlo.

2.  Conocer las evidencias que existen para demostrar que los resultados de ciertos test merecen consideración  y los márgenes de error  de las predicciones basadas en los mismos.

3. Contar con la información de porqué se eligió  el sistema de evaluación utilizado y no otro.

 

Finalmente es recomendable que siempre  ensaye  la forma en que dirá los resultados y que no olvide  que en última instancia fue su criterio o el de la institución en la que labora  el que sirvió de base para considerar el sistema de evaluación utilizado como confiable y válido.

 

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia:  

Aguilar-Morales, J.E.   (2009) Como proporcionar resultados en la selección de personal. Network de psicología organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. En http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/como_preparar_examen_psicometrico.html

 

 

 
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Última actualización 01 de enero del 2011