CULTURA ORGANIZACIONAL

Por Jorge Everardo Aguilar Morales 

Se llama cultura organizacional al complejo conjunto de comportamientos que comparten los miembros de una organización: supuestos básicos, valores, creencias, mitos, principios, normas lenguaje, costumbres, rituales, tradiciones, etc. (Hill y Jones, 2001; Robbins, 2004, Skinner, 1953). Esta definición puede ampliarse si se incluye a los elementos que toda una comunidad comparte respecto al trabajo y se habla entonces de cultura laboral.

En otras palabras la cultura organizacional puede ser entendida como el comportamiento aprendido que caracteriza a los miembros de una organización (Hughes, Ginnet y Curphy, 2007) o en un análisis funcional como  todas las posibles variables que afectan a un individuo y que son preparadas por otras personas (Skinner, 1953).

Una perspectiva antropológica mas amplia podría  considerar a la cultura como las respuestas únicas que diversos grupos sociales han dado a los problemas con los que se han enfrentado en un contexto específico (Austin, 2000). Es decir los comportamientos producidos por variables ambientales únicas.

Así pues, cuando los administradores hablan de cultura se están refiriendo a cualquiera de los siguientes dos aspectos. a) las variables que controlan un comportamiento o b) a los comportamientos producto de estas variables.

Por ejemplo se considera que en una cultura organizacional fuerte los trabajadores desarrollan sus actividades porque han asumido como suyos los valores de la organización, en tanto en una cultura organizacional débil los trabajadores realizan sus actividades gracias a un control ejercido a través de procedimientos extensos y burocráticos de control. En este caso estamos utilizando el concepto de cultura para referirnos  a las variables que controlan la conducta es decir los métodos de control utilizados y sus efectos: por consecuencias positivas en el primer caso  y por consecuencias aversivas en el segundo caso.

Al señalar que  los elementos  de una cultura organizacional son el paradigma (la misión y valores de la organización)  el sistema de control  (proceso de supervisión), estructura de poder (quien toma las decisiones), los símbolos, los rituales y los mitos (Johnson, 1988), lo que se esta especificando  son los comportamientos particulares de un grupo y las variables  o contingencias los controlan.

Esto es más claro cuando escuchamos  que la  cultura organizacional comprende los objetivos que en una organización consideran importantes, las conductas que consideran apropiadas para alcanzarlos y la forma en que las personas se regulan unas a otras o cuando leemos que las utilidades que usualmente atribuyen a la cultura organizacional son: definir los limites,  transmitir una sensación de identidad a los integrantes, facilitar la aceptación de un compromiso como algo que supere los intereses personales, aumentar la estabilidad del sistema social o que la  cultura sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamiento de los empleados.

Usualmente el medio ambiente social es producto de una compleja serie de hechos en los que el azar juega a veces un importante papel. Muchas costumbres tienen poca o ninguna relación con las circunstancias que le dieron origen. Sin embargo en muchos grupos culturales se observan esfuerzos no azarosos por diseñar una cultura.  En el control gubernamental la promulgación de una ley establece generalmente nuevas prácticas culturales que reforzaran o castigaran ciertas conductas específicas  y una constitución es  una empresa similar a una escala mas amplia (Skinner, 1953).

El ambiente es el factor que más poderoso en la formación de estructuras físicas, repertorios culturales y prácticas conductuales. Esto ha sido reconocido en la teoría del materialismo cultural de Harris. Él señaló que las prácticas culturales que son rentables para la cultura tienden a perdurar en tanto que prácticas que no son rentables desaparecerán. En otras palabras las consecuencias materiales mantienen las prácticas culturales.

La planificación cultural es el esfuerzo sistemático de crear las condiciones necesarias para que ciertos comportamientos sean fortalecidos. La planificación cultural implica básicamente dos problemas  la selección de los comportamientos que se desean (los objetivos) y los métodos que se utilizarán para conseguirlos. Los objetivos que se consideren importantes dependerán de las circunstancias del grupo que los formule pero el trabajo del científico puede facilitar la valoración de prácticas culturales y aun más seleccionar un conjunto de procedimientos eficaces para conseguir dichos objetivos.

En nuestra cultura sin embargo no es fácil que un grupo social haga explícitos sus objetivos de planificación cultural y a menudo dos grupos sociales pueden entrar en conflicto por objetivos contrapuestos. De hecho la preocupación actual por la cultura organizacional es una forma velada de expresar la intención de mejorar el control del comportamiento sin los efectos negativos de las técnicas tradicionales.  Aparentemente los administradores han entendido que la fuerza del que controla depende de la fuerza de aquellos a quienes controla y que una organización  que utiliza métodos aversivos de control sufrirá a su vez la ignorancia y los repertorios restringidos  de sus miembros, lo que a la larga pondrá en peligro su propia supervivencia.  Así, se reconoce actualmente que, “se trata de conformar un sistema de trabajo más eficiente, más humano y democrático, lo que se constituye en la base para combatir relaciones recelosas, disminuir la competencia entre las personas y los conflictos entre los grupos, situaciones que aportan rigidez y por ende interfieren en el desarrollo de capacidades competitivas e innovadoras, la discordia y las actuaciones defensivas entre el personal entraban la capacidad organizacional para tomar decisiones, resolver problemas y obtener resultados. (Delcore, 20004)

Las normas, leyes y  políticas son la aproximación mas cercana de una formulación explícita de objetivos de diseño cultural y su redacción es el resultado de la disputa entre los grupos de control  (empresarios, gobierno, iglesia, etc. ) y de quienes ejercen el contra-control (sindicalistas, activistas, maestros, etc.)

Los psicólogos podemos  ayudar a que los trabajadores no solo aprendan las normas, los valores y misión de una organización (conducta verbal) en una especie de nuevo catecismo organizacional, sino a definir con claridad los objetivos del cambio cultural, a crear las condiciones ambientales que faciliten la aparición de nuevos comportamientos y a verificar si estas prácticas tienen un valor de supervivencia para una comunidad, para una organización  o  para sus integrantes.

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia:  

Aguilar-Morales, J.E. (2010) Cultura Organizacional. Network de psicología organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. En

http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/cultura_organizacional.html